Recruiter kennen diese Dynamik nur zu gut: Die Vakanz ist kritisch, die Fachabteilung unter Druck, die Erwartungshaltung hoch – und plötzlich kippt die Zusammenarbeit mit dem Hiring Manager. Aus einem anfänglich konstruktiven Austausch werden Spannungen, aus sachlichen Diskussionen emotionale Reibungen, aus Zusammenarbeit ein Machtspiel. Frust entsteht auf beiden Seiten. Dabei verfolgen eigentlich alle dasselbe Ziel: die bestmögliche Besetzung für das Unternehmen. Konflikte z

Viele Recruiting-Teams leisten täglich enorm viel. Sie besetzen Vakanzen unter hohem Zeitdruck, jonglieren mit Erwartungen von Hiring-Managern, kämpfen gegen den Fachkräftemangel und versuchen gleichzeitig, Kandidaten eine gute Experience zu bieten. Und trotzdem fühlen sich viele Teams nicht wirklich wie eine High-Performance-Einheit. Sie funktionieren – aber sie dominieren ihr Spielfeld nicht. Sie reagieren – aber sie gestalten selten. Echte High Performance im Recruiting fü

Viele Recruiting-Teams leisten täglich enorm viel. Sie besetzen Vakanzen unter hohem Zeitdruck, jonglieren mit Erwartungen von Hiring-Managern, kämpfen gegen den Fachkräftemangel und versuchen gleichzeitig, Kandidaten eine gute Experience zu bieten. Und trotzdem fühlen sich viele Teams nicht wirklich wie eine High-Performance-Einheit. Sie funktionieren – aber sie dominieren ihr Spielfeld nicht. Sie reagieren – aber sie gestalten selten. Echte High Performance im Recruiting fü

Immer wieder begegne ich in Stellenausschreibungen, Organigrammen oder Entwicklungslogiken Formulierungen, die Talent Acquisition implizit als „Einstiegsfunktion“, „Vorstufe“ oder gar als Junior-Ausprägung von HR einordnen. Recruiting als das, was man eben macht, bevor man „richtig“ in HR arbeitet. Diese Sichtweise ist nicht nur fachlich unpräzise – sie ist strategisch gefährlich. Denn sie verkennt, dass HR und Talent Acquisition zwei eigenständige, hochspezialisierte Diszipl

Immer wieder begegne ich in Stellenausschreibungen, Organigrammen oder Entwicklungslogiken Formulierungen, die Talent Acquisition implizit als „Einstiegsfunktion“, „Vorstufe“ oder gar als Junior-Ausprägung von HR einordnen. Recruiting als das, was man eben macht, bevor man „richtig“ in HR arbeitet. Diese Sichtweise ist nicht nur fachlich unpräzise – sie ist strategisch gefährlich. Denn sie verkennt, dass HR und Talent Acquisition zwei eigenständige, hochspezialisierte Diszipl

Die Vorstellung, dass Prompting-Fähigkeiten – also die Kunst, die „richtigen Worte“ in ein KI-System zu tippen – der Schlüssel zum Erfolg im Einsatz generativer KI wären, war bislang eines der Topthemen, auch in der Talentgewinnung. Viele Organisationen investierten in Prompt-Bibliotheken, Trainings und Zertifikate, in der Hoffnung, damit Effizienz- und Qualitätsgewinne zu erzielen. Doch spätestens jetzt zeigen sich zwei Dinge klar: Prompting per se löst keine strategischen P

Die Vorstellung, dass Prompting-Fähigkeiten – also die Kunst, die „richtigen Worte“ in ein KI-System zu tippen – der Schlüssel zum Erfolg im Einsatz generativer KI wären, war bislang eines der Topthemen, auch in der Talentgewinnung. Viele Organisationen investierten in Prompt-Bibliotheken, Trainings und Zertifikate, in der Hoffnung, damit Effizienz- und Qualitätsgewinne zu erzielen. Doch spätestens jetzt zeigen sich zwei Dinge klar: Prompting per se löst keine strategischen P

Talent Acquisition zu führen ist heute ein Balanceakt auf mehreren Ebenen. Du bewegst dich permanent zwischen Fachkräftemangel, steigendem Erwartungsdruck aus dem Business, KPI-Diskussionen, immer neuen Tools, Employer Branding, Candidate Experience, Teamdynamik und politischem Stakeholder-Management. Wer glaubt, TA-Leadership bestehe hauptsächlich darin, offene Stellen möglichst schnell zu besetzen, greift deutlich zu kurz. Recruiting ist heute eine der strategisch wichtigst

Talent Acquisition zu führen ist heute ein Balanceakt auf mehreren Ebenen. Du bewegst dich permanent zwischen Fachkräftemangel, steigendem Erwartungsdruck aus dem Business, KPI-Diskussionen, immer neuen Tools, Employer Branding, Candidate Experience, Teamdynamik und politischem Stakeholder-Management. Wer glaubt, TA-Leadership bestehe hauptsächlich darin, offene Stellen möglichst schnell zu besetzen, greift deutlich zu kurz. Recruiting ist heute eine der strategisch wichtigst

Unsichere Märkte, technologische Umbrüche, geopolitische Spannungen und steigende Erwartungen von Mitarbeitenden und Kund:innen prägen aktuell das Umfeld vieler Organisationen. Führung findet heute unter Bedingungen statt, die komplexer, dynamischer und weniger vorhersehbar sind als je zuvor. Genau in diesem Kontext setzt ein aktueller Artikel von Fast Company   ein starkes inhaltliches Signal: Führungsteams sind in solchen Zeiten erfolgreicher, wenn sie gezielt kollaborativ

Unsichere Märkte, technologische Umbrüche, geopolitische Spannungen und steigende Erwartungen von Mitarbeitenden und Kund:innen prägen aktuell das Umfeld vieler Organisationen. Führung findet heute unter Bedingungen statt, die komplexer, dynamischer und weniger vorhersehbar sind als je zuvor. Genau in diesem Kontext setzt ein aktueller Artikel von Fast Company   ein starkes inhaltliches Signal: Führungsteams sind in solchen Zeiten erfolgreicher, wenn sie gezielt kollaborativ

(oder: Was wir ab sofort nicht mehr sehen wollen — und was wir endlich besser machen dürfen) Nach dem Wunschzettel kommt jetzt die Pflicht: Wer was kriegt, muss auch was liefern. Hier meine Vorschläge für ein erfolgreiches 2026 in Talent Acquisition: 1. Schluss mit den kryptischen Stellenanzeigen – wir sprechen jetzt wieder „Mensch“ Wir nehmen uns fest vor, in 2026 endlich keine Stellenanzeigen mehr zu formulieren, als würden wir Ersatzteile für einen Teilchenbeschleuniger su

(oder: Was wir ab sofort nicht mehr sehen wollen — und was wir endlich besser machen dürfen) Nach dem Wunschzettel kommt jetzt die Pflicht: Wer was kriegt, muss auch was liefern. Hier meine Vorschläge für ein erfolgreiches 2026 in Talent Acquisition: 1. Schluss mit den kryptischen Stellenanzeigen – wir sprechen jetzt wieder „Mensch“ Wir nehmen uns fest vor, in 2026 endlich keine Stellenanzeigen mehr zu formulieren, als würden wir Ersatzteile für einen Teilchenbeschleuniger su

Ho ho ho — liebe TA-Elfen und -Wichtel im ganzen Land, versammelt euch um den virtuellen Kamin und öffnet mit mir einen ganz besonderen „Weihnachts-Wunschzettel für Talent Acquisition Teams“. Ja, ihr habt richtig gehört: Dies ist kein Wunschzettel an den Weihnachtsmann (oder an das Christkind, je nachdem, welchem Flügel ihr euch zurechnet), sondern an all jene überforderten, Tech-begeisterten, Budget-gebannten und manchmal schlicht überhörten Menschen, die dafür sorgen, dass

Ho ho ho — liebe TA-Elfen und -Wichtel im ganzen Land, versammelt euch um den virtuellen Kamin und öffnet mit mir einen ganz besonderen „Weihnachts-Wunschzettel für Talent Acquisition Teams“. Ja, ihr habt richtig gehört: Dies ist kein Wunschzettel an den Weihnachtsmann (oder an das Christkind, je nachdem, welchem Flügel ihr euch zurechnet), sondern an all jene überforderten, Tech-begeisterten, Budget-gebannten und manchmal schlicht überhörten Menschen, die dafür sorgen, dass

Vor Kurzem hatte ich ja bereits über das Potenzial interner Talentmarktplätze in Krisenzeiten geschrieben. Heute will ich die Chancen beleuchten, die KI mit ihren Möglichkeiten in diesem Thema bietet. Die Arbeitswelt verändert sich rasant. Fachkräftemangel, neue Technologien und flexible Arbeitsmodelle stellen Unternehmen vor enorme Herausforderungen. Doch gerade in dieser Dynamik liegt auch eine grosse Chance: Talente gezielt intern zu fördern, statt sie teuer extern zu such

Vor Kurzem hatte ich ja bereits über das Potenzial interner Talentmarktplätze in Krisenzeiten geschrieben. Heute will ich die Chancen beleuchten, die KI mit ihren Möglichkeiten in diesem Thema bietet. Die Arbeitswelt verändert sich rasant. Fachkräftemangel, neue Technologien und flexible Arbeitsmodelle stellen Unternehmen vor enorme Herausforderungen. Doch gerade in dieser Dynamik liegt auch eine grosse Chance: Talente gezielt intern zu fördern, statt sie teuer extern zu such

In Zeiten zunehmender Komplexität auf dem Arbeitsmarkt – mit Fachkräftemangel, hoher Mobilität und raschem Wandel von Kompetenzen – müssen Personal­gewinnung und -entwicklung immer strategischer ausgerichtet werden. Hier kann die Nutzung von Talent-Heatmap Analytics helfen, Bedarfe schnell sichtbar zu machen.   Aber was genau steckt dahinter? Und wie kann man das für die eigene Organisation nutzen, ohne gleich riesige Investitionen tätigen zu müssen? Was sind Talent-Heatmap A

In Zeiten zunehmender Komplexität auf dem Arbeitsmarkt – mit Fachkräftemangel, hoher Mobilität und raschem Wandel von Kompetenzen – müssen Personal­gewinnung und -entwicklung immer strategischer ausgerichtet werden. Hier kann die Nutzung von Talent-Heatmap Analytics helfen, Bedarfe schnell sichtbar zu machen.   Aber was genau steckt dahinter? Und wie kann man das für die eigene Organisation nutzen, ohne gleich riesige Investitionen tätigen zu müssen? Was sind Talent-Heatmap A

Jetzt säen für zukünftige ernte - TRM Wenn Unternehmen Personal abbauen, wird oft reflexartig auch das Recruiting eingefroren. Stellen werden gestrichen, Budgets gekürzt, Talentpools verwaisen. Der Fokus liegt auf Krisenmanagement – nicht auf Beziehungsmanagement. Dabei ist genau das ein Fehler, den viele Firmen später teuer bezahlen. Denn jede Krise geht vorüber. Und wenn die Märkte sich wieder drehen, fehlen denen, die heute alles stoppen, morgen die passenden Leute. In Zei