„Skaleneffekte sind keine Strategie“ – Warum Recruiting-Teams ihre Jobboard-Aktivitäten überdenken sollten

Viele Jahre war meine eigene Haltung klar – und sie dürfte für viele Recruiting-Teams im DACH-Raum vertraut klingen: Fokus auf die grossen Player im Jobboard-Markt, allen voran LinkedIn, ergänzt durch Indeed, StepStone. jobs.ch karriere.at oder andere "Big Player" in der jeweiligen Region. Die Logik dahinter war sauber, rational und gut begründbar. Maximale Reichweite, einfache Prozesse, klare Skaleneffekte. Ein Vertrag, ein Reporting, planbare Volumina. Fertig.

Der kürzlich veröffentlichte Artikel von Jobboard Doctor – „3 Reasons Why Employers Should Stop Using Indeed in 2026“ – war deshalb weniger ein Weckruf als vielmehr ein präziser Spiegel. Nicht, weil er eine einzelne Plattform frontal angreift, sondern weil er ein strukturelles Muster offenlegt, das ich aus vielen TA-Setups kenne – und selbst lange mitgetragen habe: Kanalstrategie wurde durch Gewohnheit ersetzt.

Grosse Jobboards sind nicht per se problematisch. Sie sind leistungsfähig, relevant und in vielen Fällen unverzichtbar. Problematisch wird es dort, wo sie vom Werkzeug zur Infrastruktur werden. Wo Skalierung mit Steuerbarkeit verwechselt wird. Und wo operative Bequemlichkeit langfristige Risiken überdeckt. Ein zunehmend auf Monetarisierung ausgerichtetes Angebot der Plattformen tut ein Übriges.

Wenn Skaleneffekte zur Denkfalle werden

Die Konzentration auf wenige dominante Kanäle wirkt betriebswirtschaftlich sinnvoll. Einkauf bündelt Volumen, Prozesse werden effizienter und die interne Abstimmung einfacher. Gerade in Organisationen mit begrenzten Recruiting-Ressourcen fühlt sich das nach Professionalität an.

Die Kehrseite zeigt sich schleichend. Grosse Plattformen sind keine neutralen Distributionskanäle, sondern Marktplätze mit eigenen Interessen. Sie optimieren nicht für Passung oder Qualität, sondern für Aufmerksamkeit. Und Aufmerksamkeit wird zunehmend bepreist.

Der Jobboard-Doctor-Artikel beschreibt sehr nüchtern, was viele Recruiting-Teams bereits erleben:

• steigende Kosten bei stagnierender oder sinkender Qualität

• geringere organische Sichtbarkeit

• weniger Transparenz darüber, warum Anzeigen performen oder nicht

Was dabei oft ausgeblendet wird: Diese Abhängigkeit ist nicht zufällig entstanden. Sie ist das Ergebnis bewusster Entscheidungen – aus Effizienzgründen, aus Zeitdruck, aus dem Wunsch nach Einfachheit. Ironisch formuliert: Recruiting wurde skaliert, aber die eigene Verhandlungsmacht gleich mit abgegeben.

Risiken, die über Kosten hinausgehen

Kosten sind der sichtbarste Effekt einer einseitigen Kanalstrategie. Die eigentlichen Risiken liegen tiefer und wirken langfristig.

Typische strukturelle Risiken

• Abhängigkeit von Preis- und Produktentscheidungen externer Anbieter

• geringe Resilienz bei Algorithmus- oder Marktveränderungen

• fehlende Vergleichsdaten zu alternativen Kanälen

• operative Starre bei Budgetkürzungen

Besonders kritisch wird es, wenn viele Unternehmen gleichzeitig ähnlich reagieren. Mehr Budget fliesst auf dieselben Plattformen, der Wettbewerb um Aufmerksamkeit nimmt zu, die Preise steigen. Qualität lässt sich so nicht erzwingen – nur verteuern.

Warum Reichweite im Recruiting überschätzt wird

Ein zentrales Missverständnis vieler Posting-Strategien besteht in der Gleichsetzung von Reichweite und Erfolg. Hohe Klickzahlen wirken beruhigend, sagen aber wenig über die tatsächliche Recruiting-Performance aus.

Zwischen Sichtbarkeit und Einstellung liegen mehrere kritische Übergänge. Wer sie nicht misst, optimiert zwangsläufig an der falschen Stelle.

Häufige blinde Flecken

• Klickzahlen ersetzen Funnel-Analysen

• Cost-per-Application wird nicht mit Qualität verknüpft

• Performance wird pauschal pro Kanal statt differenziert pro Rolle bewertet

• Feedback aus dem Fachbereich fliesst nicht systematisch ein

Das Resultat sind Kanäle, die als „funktionierend“ gelten, obwohl sie primär Volumen produzieren – und dabei operativen Mehraufwand verursachen.

Eine risiko- und kostenoptimierte Kanalstrategie für den DACH-Raum

Die Lösung liegt nicht im radikalen Ausstieg aus grossen Plattformen, sondern in einem Perspektivwechsel. Kanalnutzung wird zu Kanalsteuerung.

Kanäle als Portfolio verstehen

Eine stabile Recruiting-Architektur verteilt Risiken bewusst. Kein einzelner Kanal sollte das System dominieren. In der Praxis heisst das, Budgets zu diversifizieren und regelmässig neu zu bewerten – nicht nach Klicks, sondern nach Cost-per-Hire und Qualität.

Eigene Kanäle als Stabilitätsanker nutzen

Karriereseiten, Talentpools oder Mitarbeiterempfehlungen skalieren langsamer als Jobboards. Dafür bauen sie etwas auf, das externe Plattformen nicht liefern: Kontinuität und Kontrolle. Wer diese Kanäle systematisch entwickelt, reduziert schrittweise den Druck auf Paid Channels, ohne sie ersetzen zu müssen.

Gerade im DACH-Raum ist dieser Effekt relevant. Arbeitsmärkte sind regional geprägt, Netzwerke stabil, Wechselzyklen länger. Wer Kandidatinnen und Kandidaten nicht nur im Moment der aktiven Suche erreicht, verändert die Ausgangslage nachhaltig.

Big Player gezielt einsetzen

Grosse Jobboards bleiben Teil professioneller Strategien – aber nicht als Default. Sie entfalten ihre Stärke dort, wo Volumen tatsächlich relevant ist. Voraussetzung ist eine rollenbasierte Betrachtung: Welche Profile profitieren von Reichweite, welche von Passung? Erst diese Differenzierung ermöglicht echte Steuerung.

Regionale und spezialisierte Alternativen einbinden

Neben den bekannten Plattformen gibt es im DACH-Raum zahlreiche funktionierende Nischenkanäle. Regionale Jobbörsen, branchenspezifische Plattformen, Fachverbände oder Alumni-Netzwerke liefern zwar weniger Volumen, aber oft deutlich bessere Trefferquoten. Sie sind kein Ersatz, sondern ein wertvoller Teil eines ausgewogenen Mixes.

Veränderungen umsetzen, ohne den Bewerbungseingang zu gefährden

Die grösste Hürde bei der Anpassung der Kanalstrategie ist selten fachlich. Sie ist psychologisch. Weniger Bewerbungen müssen erklärt werden, bessere Passungen hingegen oft nicht. Genau deshalb scheitern viele Optimierungen bei der Umsetzung.

Bewährt hat sich ein kontrollierter Übergang. Veränderungen werden rollenbasiert eingeführt, Budgets schrittweise verschoben, alte und neue Kanäle temporär parallel betrieben. So entstehen Lernkurven ohne Schockeffekte.

In der Praxis zeigt sich dabei ein wiederkehrendes Muster: Das Volumen reagiert kurzfristig sensibel, die Qualität hingegen deutlich weniger. Der eigentliche Engpass liegt deshalb nicht im Recruiting selbst, sondern im Erwartungsmanagement gegenüber dem Business.

Weniger Automatismus, mehr Führung

Der Impuls von Jobboard Doctor ist unbequem, aber berechtigt. Nicht weil Indeed oder andere Plattformen „schlecht“ wären, sondern weil viele Recruiting-Teams Skaleneffekte zu lange auf Steuerbarkeit gestellt haben.

Eine zeitgemässe Kanalstrategie bedeutet:

• Abhängigkeiten bewusst begrenzen

• Kosten in Relation zur Qualität bewerten

• eigene Kanäle als strategisches Asset verstehen

• grosse Plattformen als Werkzeuge nutzen, nicht als Fundament

  
  

Das ist kein Rückschritt. Es ist Professionalisierung unter realen Marktbedingungen.