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Vom EVP-Poster zur Content-Engine: Wie du aus drei Kernbotschaften Material für 12 Monate Employer Branding machst


Eine EVP ist kein Schmuckstück für die Karriereseite, sondern ein Rohstofflager. Viele Unternehmen verwechseln Ergebnis und Ausgangspunkt: Sie formulieren drei schöne Sätze – und wundern sich, dass daraus kein Alltag entsteht. Effizientes Marketing denkt anders. Dort werden Kernbotschaften wie ein Steinbruch behandelt, aus dem ständig neue Formate geschlagen werden. Genau so sollte die Umsetzung im Employer Branding funktionieren.


Der Trick ist Reduktion. Drei glaubwürdige Botschaften reichen völlig aus, wenn sie anschlussfähig an echte Erfahrungen sind. Aus ihnen entsteht ein System aus Perspektiven, Formaten und Kanälen. Nicht kreativ um jeden Preis, sondern reproduzierbar. Wer diese Logik einmal aufsetzt, kann aus wenigen Interviews und Projekten ein ganzes Jahr sichtbaren Output generieren.



Die simple Mechanik hinter 12 Monaten Content


  • 3 Kernbotschaften als einziger inhaltlicher Fixpunkt

  • 5 Perspektiven: Mitarbeitende, Führung, Recruiting, Bewerbende, Alumni

  • 4 Formate: Interview, Alltagseinblick, Lernmoment, FAQ

  • 3 Längen: Long, Short, Micro

  • 4 Kanäle: Karriereseite, LinkedIn, Newsletter, Sourcing


Allein diese Matrix erzeugt Hunderte Kombinationsmöglichkeiten – ohne neue Claims, ohne Kampagnen-Hektik. Entscheidend ist, dass Inhalte entlang der Recruiting-Journey nutzbar bleiben: von der Stellenanzeige bis zum Erstgespräch.



So wird aus drei Botschaften ein Jahresvorrat


Themenmaschine in einem halben Tag


  • Pro Botschaft 12 konkrete Story-Anlässe sammeln

  • Fragen aus Interviews und Bewerbungen auswerten

  • Konflikte und Entscheidungen priorisieren

  • 36 Themen in ein Jahresboard überführen


Tools: Miro/FigJam für Cluster, Notion oder Airtable als Datenbank



Formate industrialisieren statt erfinden


  • 10-Fragen-Interview (20 Minuten Aufnahme)

  • Ein-Tag-als-Story mit Fotos und Notizen

  • Projekt-Case mit drei Wendepunkten

  • FAQ aus echten Kandidatenfragen


Templates: Canva Brand Kit, CapCut, Riverside



Repurposing als Haupthebel

Ein Interview wird zu:

  • Blogartikel

  • 3 Kurzvideos

  • 5 Zitatkacheln

  • 2 Snippets für Stellenanzeigen

  • 1 Sourcing-Message


Tools: Opus Clip, Descript, Adobe Express, KI-Ableitungen



Kanal-Mix ohne Grössenwahn


  • Karriereseite = Bibliothek

  • LinkedIn = Dialog

  • Newsletter = Tiefe

  • Sourcing = Aktivierung


Tools: LinkedIn Scheduler, Mailchimp, Textkernel/SeekOut



Wie managt man das konkret?


Ein Redaktionsplan dient der Produktionssteuerung. Geplant werden zuerst Themen, nicht Posts. Gute Teams trennen strikt zwischen Produktion und Veröffentlichung, sonst diktiert der Kalender den Inhalt. Ein 12-Monats-Board mit festen Slots pro Kernbotschaft sorgt dafür, dass keine davon untergeht.


Die Organisation braucht eine Mini-Redaktion. Zwei Interviews pro Monat, ein Produktionstag für Fotos und Clips, wöchentlich 30 Minuten Abstimmung – mehr ist oft nicht nötig. Fachbereiche liefern Rohmaterial, Employer Branding baut Dramaturgie. Freigaben dürfen maximal zwei Ebenen haben, sonst stirbt jede Serie im Prozess. So planen, dass es immer möglich ist auch aktuelle Themen aufzugreifen


Bewährte Management-Muster


  • 70 % Evergreen, 30 % aktuell

  • Serien statt Einzelstücke

  • Produktionsdatum ≠ Publikationsdatum

  • ein Asset → fünf Verwendungen

  • vier Kanäle als Maximum


Vorlagen aus dem Netz




Realistischer Output für 12 Monate


  • 1 Fokusthema pro Quartal

  • 2 Newsletter-Stories

  • 3 Long-Posts pro Monat

  • 6 Short-Videos

  • 8 Micro-Assets

  • 10 Sourcing-Snippets


→ Rund 350 Inhalte aus exakt drei Botschaften.


Minimaler KPI-Satz


  • Conversion Karriereseite → Bewerbung

  • Antwortquote Sourcing

  • Verweildauer auf Stories

  • Rückgang wiederkehrender Fragen


Tools: Google Analytics, LinkedIn Analytics, Hotjar, ATS-Reports


Employer Branding wird wirksam, wenn es wie ein kleines Medienhaus arbeitet: planbar, wiederholbar, nützlich. Drei Botschaften reichen völlig aus – solange man sie nicht als Poster, sondern als Content-Engine versteht. Dann beantwortet Inhalt Fragen, bevor potenzielle Bewerber sie stellen müssen, und die Bewerbungen passen.

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